نموذج kpi للموظفين وأهم المقاييس المستخدمة للموارد البشرية، تعتبر مؤشرات الأداء والأساسية والرئيسية للموارد البشرية بأنها ضرورية وهامة جداً من اجل تحقيق أقصى درجة من الاستفادة من كافة البيانات حول الموظفين والأيدي العاملة، فمن الصعب العمل على تحسين إدارة العاملين ما لم يتم قياس نتائج العمل، إلى جانب عدم القيام بتحديد شكل الأداء الجيد وكيفية التعامل معه وقياسه، فكيف ستكتشف أنك تقوم بعملك بالشكل المطلوب؟! لنطلعك على نموذج kpi للموظفين وأهم المقاييس المستخدمة للموارد البشرية.
مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية
هناك الكثير من مؤشرات الأداء الرئيسية، والتي يتطلب تطويرها فهماً شاملاً لاستراتيجية المنظمة وأهدافها. مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية هي الطريقة التي يمكن للموارد البشرية من خلالها المساهمة بشكل أفضل في الاستراتيجية الشاملة، بأكبر قدر ممكن من الفعالية حيث أن معظم الشركات والمؤسسات تضع أهدافًا من أجل تحقيق الأهداف الصحيحة وتلبية احتياجات أصحاب المصلحة. تبدأ هذه الأهداف من الأعلى ويتم نقلها إلى كل فريق داخل المنظمة، لذلك يؤدي كل فريق وظائف فريدة لتعزيز العمل.
كما وهناك العديد من الطرق المختلفة لتحديد وقياس الأهداف. تتمثل إحدى الطرق الشائعة لقياس تقدم الفرد أو الفريق أو الشركة نحو الهدف في استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية، التي تضع معيارًا لنجاح هدف تجاري معين.
تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية
إنها مقاييس للموارد البشرية، تُستخدم لمعرفة كيفية مساهمتها في بقية المنظمة. بالإضافة إلى ذلك، يقيس مؤشر الأداء الرئيسي للموارد البشرية مدى نجاح الموارد البشرية في تحقيق استراتيجية الموارد البشرية للمنظمة.
تتبع استراتيجية الموارد البشرية الإستراتيجية التنظيمية، أي أن مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية تعكس الأداء التنظيمي للموارد البشرية، حيث يتم تحديدها بناءً على نتائج الموارد البشرية المتعلقة بتحقيق أهداف العمل. غالبًا ما يتم التعبير عن أهداف العمل في بطاقة الأداء المتوازن.
أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية
- مؤشرات الأداء المتأخرة مقابل مؤشرات الأداء الرائدة: تقيس مؤشرات الأداء المتأخرة الحالة الحالية للأعمال التجارية وإنجازاتها نحو الهدف بعد فترة زمنية محددة. على سبيل المثال: قياس مقدار حركة المرور التي حصل عليها موقع الويب، أو عدد الأشخاص الذين حضروا حدثًا أو مقدار الإيرادات التي حققها البرنامج. مؤشرات الأداء الرائدة تقيس وتحدد الوضع المستقبلي للأعمال. على سبيل المثال: تستخدم الشركات مؤشرات مثل نمو الوظائف، والاهتمام بالأسواق الجديدة، أو مستويات البطالة للتنبؤ بنتائج مختلفة لمنظمتهم.
- مؤشرات الأداء الرئيسية المرتفعة مقابل المنخفضة: تسمى مؤشرات الأداء الرئيسية التي تستهدف أهداف المؤسسة بأكملها مؤشرات الأداء العالي. تقيس هذه المؤشرات نجاح الشركة ككل. مؤشرات الأداء التي تستهدف الشركات الصغيرة، على سبيل المثال: تسمى استراتيجيات الإدارات مؤشرات الأداء المنخفض
إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية
- تحديد الأهداف النهائية للعمل.
- اطرح أسئلة حول المؤشرات الرئيسية.
- تحديد المعلومات.
- دعم جمع البيانات
- حدد مدى تكرار قياس كل مؤشر أداء رئيسي.
- تحديد أهداف قصيرة وطويلة المدى لمؤشر الأداء الرئيسي.
- تفويض المسؤولية لمؤشرات الأداء الرئيسية.
- مشاركة مؤشرات الأداء الرئيسية مع القيادة وأصحاب المصلحة المناسبين
أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية
- معدل الغياب: يتم احتسابه بقسمة عدد أيام العمل التي تغيب فيها الموظف على إجمالي عدد أيام العمل.
- تكلفة الغياب: يتم احتسابها من خلال تضمين رواتب الموظف وتكلفة إدارة الغياب وتكلفة الاستبدال.
- الفوائد المرضية: يتم قياس الرضا عن مزايا الموظفين من خلال مسح مشاركة الموظف. يمكن أن تكون هذه مفيدة للغاية في تقليل معدل دوران الموظفين.
- معدل إنتاجية الموظف: هو قدرة النمو من حيث إنتاج رأس المال البشري. يتعلق الأمر في الغالب بالسرعة والدقة.
- مؤشر رضا الموظفين: ويقاس من خلال استطلاعات الرأي حول اتجاهات الموظفين ومشاركتهم. عدم الرضا سبب شائع لدوران الموظفين.
- مؤشر مشاركة الموظف: يقاس من خلال استطلاعات الرأي أو المشاركة. تتنبأ المشاركة العالية للموظفين بإنتاجية أعلى وخدمة عملاء أفضل ودوران أقل.
- مؤشر ابتكار الموظف: يقاس من خلال استبيانات المواقف أو المشاركة. الابتكار هو المحرك الرئيسي لنجاح الأعمال.
- معدل الترقية الداخلية: ويقاس بقسمة عدد المناصب العليا مع الترقية الداخلية على إجمالي عدد المناصب العليا التي تم شغلها.
- صافي نقاط المروج: هذه طريقة ممتازة لقياس الدرجة التي يوصي بها شخص ما بخدمة أو عمل لشخص آخر.
- نسبة تكلفة القوى العاملة: مقياس يأخذ تكلفة القوى العاملة ويقسمها على التكلفة الإجمالية التي تواجهها المنظمة.
- جودة التوظيف: هي النسبة المئوية للموظفين الجدد الذين حصلوا على تقييم جيد من قبل مديرهم أثناء ة أدائهم. تشير جودة التوظيف إلى فعالية الموارد البشرية في توظيف واختيار المرشحين.
- معدل الدوران: معدل الدوران هو مقياس شائع جدًا وهو أيضًا مؤشر أداء رئيسي مهم، لذلك قد يكون معدل الدوران المرتفع مكلفًا للغاية.
- الدوران غير الطوعي: عدد الاستقالات التي يقودها صاحب العمل كنسبة مئوية من إجمالي الاستقالات.
- الدوران الطوعي: عدد الاستقالات التي يقودها الموظف كنسبة مئوية من إجمالي الاستقالات.
- فعالية التدريب: يجب أن يكون التدريب فعالاً للوصول إلى الهدف.
- معدل الإقلاع عن التدخين لمدة 90 يومًا: عدد المواعيد التي تغادر في غضون 3 أشهر أو سنة.
خصائص مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الجيدة
- مبعثر: ركز فقط على عدد قليل من مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية.
- الغوص في التفاصيل: من السهل توقع النجاح المستقبلي ومعرفة أين تفتقر إلى التقدم من خلال التعمق أكثر.
- البساطة: يحتاج المستخدمون إلى فهم مؤشرات الأداء الرئيسية، وإذا لم تكن بسيطة، فمن الصعب التواصل والتركيز عليها.
- قابلية للتنفيذ: الموارد البشرية ليست مسؤولة عن الإيرادات أو نجاح المبيعات، ولكنها تركز على مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكن أن تؤثر على النتائج.
- الملكية: يجب أن يكون لمؤشرات الأداء الرئيسية مالك. سيكافأ هذا المالك في حالة النجاح ويتحمل المسؤولية إذا فشل في الوصول إلى الهدف. من المرجح أن يكون مالك مؤشر الأداء الرئيسي للموارد البشرية عضوًا بارزًا في فريق الإدارة، على سبيل المثال: قائد القسم أو المدير.
- الترابط: يجب أن يكون مؤشر الأداء الرئيسي مرتبطًا بالنتيجة المرجوة. لذا عند الحديث عن أهداف العمل، يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية مرتبطة بنتائج الأعمال هذه.
- المحاذاة: يجب ألا تقوض مؤشرات الأداء الرئيسية بعضها البعض.
أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية لمبيعات الموارد البشرية
- عدد العقود الجديدة الموقعة لكل فترة.
- القيمة الدولارية للعقود الجديدة الموقعة لكل فترة.
- عدد العملاء المؤهلين في قمع المبيعات.
- ساعات من الموارد التي يتم إنفاقها على تتبع المبيعات.
- متوسط وقت التحويل.
- صافي المبيعات.
أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية لتمويل الموارد البشرية
- نمو الإيرادات.
- هامش صافي الربح.
- المجموع.
- التدفق النقدي التشغيلي.
- حسابات القبض الجارية.
- معدل دوران المخزون.
- EBITDA.
أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية للعملاء
- عدد العملاء المحتفظ بهم.
- نسبة حصة السوق.
- صافي نقاط الترويج.
- متوسط وقت الدعم.
أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية التشغيلية
- طلب وقت التنفيذ.
- وقت التسوق.
- تقييم رضا الموظف.
- معدل قلق الموظف.
أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية لتسويق الموارد البشرية
- زيارات الموقع الشهرية.
- عدد العملاء المتوقعين المؤهلين.
- كلمات رئيسية في أفضل 10 نتائج لمحركات البحث.
- مقالات بلوق نشرت هذا الشهر.
- الكتب الإلكترونية المنشورة هذا الشهر.
وصلنا هنا إلى نهاية مقالنا لهذا اليوم، والذي يحمل عنوان نموذج kpi للموظفين وأهم المقاييس المستخدمة للموارد البشرية، إذ تعتمد تلك المؤشرات على كافة البيانات والتحليلات الخاصة بالعمل من أجل فهم ما ينجح ومعرفة كيف وأين يتم استثمار الجهود المستقبلية.